Marco Aurélio Tavares Pereira

Advogado, Consultor em Registro de Marcas, Pós-Graduado em Direito Empresarial e Advocacia Trabalhista

No início do ano o governo colocou em ação o seu plano nacional de vacinação.

A partir desse cenário, é preciso que os empregadores se preparem para uma nova realidade nas relações de trabalho, visto que seus colaboradores começarão a questionar sobre a obrigatoriedade de tomarem a vacina para continuar trabalhando.

No fundo, o que eles querem saber é se o empregador pode obrigá-los a tomar a vacina.

Esse é um questionamento de extrema relevância e que os empregadores deveriam estar se fazendo nesse momento, para que não sejam surpreendidos daqui a alguns meses.

A resposta definitiva para essa pergunta ainda não existe.

Juristas renomados em todo o país trazem novos elementos e matizes para os casos diariamente.

Fato é que, atualmente, o entendimento adotado pelos ministros do Supremo Tribunal Federal (ADIs nº 6.586 e 6.587, e o ARE 1.267.897) no sentido de que a vacinação é obrigatória, mas não é compulsória, tem ganhado muitos adeptos e defensores.

A decisão é importante, mas a Corte máxima não resolveu o problema.

Partindo-se de uma aplicação direta da decisão do STF na seara trabalhista, pode-se entender que todo trabalhador é obrigado a tomar a vacina (a partir do momento que o plano de vacinação alcançar o seu “grupo”), mas ninguém será vacinado contra sua vontade (de maneira forçada/compulsória).

Portanto, seguindo o sentido da decisão do STF, via de regra, o empregador não pode obrigar/forçar o empregado a se vacinar.

Entretanto, os Ministros do Supremo também deixaram assentado que aquela pessoa que não quer ser imunizada, pode ser privada de entrar em lugares ou de ter algum benefício, por exemplo, sem a comprovação da vacinação.

Neste ponto é que se criam divergências entre os juristas e que tornam difícil precisar um caminho certo a ser seguido pelos empregadores.

Elas decorrem do conflito que se cria no ambiente laboral: o direito coletivo a um meio ambiente laboral saudável e que é responsabilidade do empregador x liberdades individuais constitucionais de cada cidadão.

Nesse cenário, novo em essência e que ainda demandará muita discussão jurídica para uma consolidação, o entendimento que vem ganhando força é no sentido de que os empregadores, embora não possam obrigar seus funcionários a se vacinar, podem exigir o comprovante de vacinação dos mesmos para que continuem trabalhando nas dependências da empresa.

Aplica-se, desta maneira, a decisão concreta exarada pelo Supremo Tribunal Federal.

Se o trabalhador não vacinado insistir em ir ao local de trabalho, ele pode ser alvo de punições previstas em lei, que envolvem advertência, suspensão e até a demissão por justa causa.

Por sua importância para a compreensão do tema, ressalta-se o fato de que o empregador deve zelar pela saúde e segurança de seus empregados (CLT, art. 157, I) e que é dever dos funcionários obedecer às normas de saúde e segurança do trabalho da empresa (CTL, art. 158).

Cientificamente, a exigência de vacinação contra o coronavírus é uma medida de saúde e segurança de todos os trabalhadores que frequentam as dependências da empresa. A recusa do empregado ao cumprimento da determinação patronal caracteriza ato faltoso passível de punição, que poderá ser considerado como insubordinação ou indisciplina.

Cabe destacar, por um outro prisma, as medidas do empregador não precisam ser rígidas. Podem (e devem!) ser flexibilizadas para o atendimento de princípios jurídicos. Um bom exemplo dessa flexibilização seria para aqueles colaboradores que prestam serviço em home office, visto que, por não frequentarem a sede da empresa, não há o risco de eles contaminarem outros funcionários no convívio laboral.

A transmissão da COVID-19 nas dependências da empresa configurará doença ocupacional, como reconhecido pelo STF. Havendo nexo causal entre o exercício do trabalho em ambiente contaminado e a contaminação, o funcionário fará jus ao benefício previdenciário por acidente de trabalho, ocasionando prejuízos à empresa e à própria previdência social.

Resumidamente então, pode-se dizer, a partir do exposto, que o empregado que exercer o seu direito de não tomar a vacina, pois não pode ser forçado nesse sentido, poderá sofrer restrições de acesso ao ambiente laboral. É direito individual e coletivo de seus colegas de trabalho, não serem expostos ao risco de trabalhar em ambiente que possa ser prejudicial à sua saúde.

Além disso, como já salientado, é dever do empregador fornecer segurança e garantir a integridade física não só a todos os seus trabalhadores, mas também às pessoas que frequentam suas dependências.

Inclusive, a condescendência do empregador em permitir que um empregado frequente o ambiente de trabalho, sem a devida comprovação da vacinação, atrairia a possibilidade dos demais empregados exercerem o direito de rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no disposto no artigo 483, “c”, da CLT.

É caso em que o empregado corre risco manifesto de mal considerável, não previsto no contrato de trabalho, pois estaria exposto a condições perigosas, sem a devida proteção por parte do empregador (que tinha o dever de garantir um ambiente hígido de trabalho).

Conclui-se do cenário atual e do que se avizinha em futuro próximo, que os empregadores devem adotar um plano de contingenciamento que se adeque a essa nova realidade nas relações de trabalho, garantindo um equilíbrio entre todos os direitos envolvidos, para que se minimizem os riscos de eventuais demandas judiciais trabalhistas por suspensão de direitos dos trabalhadores.